Durante más de 5 años de investigación del liderazgo con más de 100 entrevistas a líderes y a sus equipos, hemos podido contrastar el impacto en resultados de los diferentes estilos de liderazgo.
¿Estilos de liderazgo? En general se interpretan como formas de dirigir equipos, de conducirlos hacia un objetivo común.
En mi investigación constaté más de 50 estilos de ese liderazgo. Buscaba un líder completo, capaz de dirigir personas y organizaciones hacia resultados, pero sin perder el norte, con raíces, o lo que es lo mismo: valores.
Los valores definen nuestras acciones, marcan nuestro destino. Actuar en congruencia con ellos, es lo que se conoce como integridad, la base de cualquier liderazgo. ¿Saben por qué? Porque genera confianza. “El líder dice lo que hace y hace lo que dice”. Cumple sus promesas, o lo intenta con todo su potencial.
La confianza es fundamental para que las personas crean en ti y te sigan. En economia la confianza se basa en la predictibilidad, es decir, en poder analizar un histórico, un comportamiento o tendencia en el pasado, sea en bolsa, en mercados, en variables macroeconómicas, etc. Para poder predecir su comportamiento en el futuro.
Ocurre exactamente lo mismo con las personas. Cuanto más predecible seas, más confianza generas en tu entorno. Predecible por tu temple, por tu forma de trabajar, por tu orientación a objetivos, por tu perseverancia… Por tu ejemplo.
Además, el liderazgo es una decisión que requiere esfuerzo y aprendizaje continuado, durante toda la vida. Por ello, no tiene sentido hablar de “estilos de liderazgo”. Éstos son coyunturales. Yo les hablaré de “modelos de liderazgo”, un término mucho más amplio.
El primer aspecto de nuestro modelo de liderazgo es conocerse bien a si mismo. Saber como pensamos, identificar nuestras emociones dominantes y cuales son útiles a nuestros objetivos, saber que nos hace felices y porqué, que nos entristece, nos enfada o nos motiva y que nos paraliza, es fundamental. Esto es la autgestión emocional, pero también debemos identificar nuestros talentos, nuestras habilidades y nuestras flaquezas, cómo aprendemos y cómo nos expresamos mejor, para alcanzar nuestro máximo desempeño.
Esta introspección constituye la primera parte de la inteligencia emocional. La segunda es conocer, identificar y gestionar las emociones de nuestro equipo, saber cuales son sus múltiples talentos, sus habilidades, y ubicarlos donde puedan aportar el máximo valor a la organización y a sí mismos. Encontrar su “swin” es nuestro compromiso como líderes.
Lo mejor de la inteligencia emocional es que no es un parámetro fijado. Se puede aprender y desarrollar como cualquiera de las múltiples inteligencias que tenemos.
Hasta ahora, hemos hablado de valores y de inteligencia emocional, pero nos falta una parte muy importante: el razonamiento.
Tras las emociones y los valores, debe haber una cadena lógica, un sistema operativo que permita conjugar todos los elementos de manera eficiente, capaz de contemplar los múltiples factores (incluso el riesgo) que tienen lugar en el dia a dia de la empresa para tomar decisiones con inmediatez y certeza.
Aquí entra en acción la neurociencia, quien nos ayuda a entender como actua nuestro cerebro. Cómo tomamos decisiones de forma inconsciente y por qué. A partir de aquí, nuestro objetivo como escuela, es enseñar a mejorar esos procesos: que el líder disponga de un modelo mental de toma de decisiones más completo, que le permita contemplar más información y así reducir el riesgo de error. Un modelo que le aportará mayores probabilidades de éxito, pero esto ya seria un tema para otro artículo…
SARA SAMPEDRO 